Te pytania na rozmowie o pracę słyszą tylko kobiety. Nie musisz na nie odpowiadać!

Chociaż Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji ze względu na płeć, niektórzy pracodawcy, zwłaszcza z mniejszych firm, czasem o tym zapominają. Zdarza się, że kobiety aplikujące na dane stanowisko słyszą od rekrutera bardzo kłopotliwe pytania. Często są tak zaskoczone, że nie zastanawiają się nawet nad tym, czy muszą na nie odpowiadać. Pytania zadawane kandydatkom do pracy mogą brzmieć następująco:

• Czy planuje pani ciążę?
• Czy jest pani w ciąży?
• Czy ma pani dzieci?
• Czy jest pani w związku?
• Czy planuje pani powiększenie rodziny w perspektywie najbliższych kilku lat?

Zadawanie tego typu pytań zazwyczaj nie ma uzasadnienia, chyba że praca jest niedozwolona dla kobiet ciężarnych. Prośba o udzielenie informacji dotyczących macierzyństwa czy stanu wolnego nie musi zostać spełniona, wręcz przeciwnie – powinna dać do myślenia, ponieważ może sygnalizować, że nasza kandydatura nie zostanie rozpatrzona obiektywnie. Tego typu pytania nie mają związku z kompetencjami ani predyspozycjami do pracy.

Rekruter może starać się ustalić, czy przyszła pracownica skorzysta z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub wychowawczego. Może również sondować, czy kandydatka jest gotowa do pracy w godzinach nadliczbowych. W rzadkich sytuacjach właściciele firm miewają nieczyste intencje i szukają osoby, z którą mogliby przeżyć romans.

Jeżeli czujemy, że osoba, z którą mamy spotkanie, pyta o zbyt osobiste kwestie, zawsze możemy powiedzieć, że nie chcemy udzielać odpowiedzi na dane pytanie. Mamy do tego prawo.

Kodeks pracy wyraźnie mówi, jakie dane mogą być wymagane przez pracodawcę od kandydata do pracy. Jest o tym mowa w art. 22(1) par. 1. Jak czytamy:

Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania
danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko;
2) datę urodzenia;
3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
4) wykształcenie;
5) kwalifikacje zawodowe;
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Już w art. 22(1) par. 1 ustawodawcy wyjaśniają, że pracodawca może wymagać podania informacji o wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych czy przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, „gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku”.

Z kolei art. 22(1) par. 3 informuje o tym, że po zatrudnieniu danej osoby pracodawca może poprosić o podanie dodatkowych danych, takich jak:

• adres zamieszkania,
• numer PESEL (lub rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość w przypadku braku PESEL-u),
• inne dane osobowe pracownika, jego dzieci i członków jego najbliższej rodziny (jeżeli jest to konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy),
• wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia (jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie),
• numer rachunku płatniczego (jeżeli pracownik nie wnioskował o wypłatę w gotówce).

W następnym paragrafie, w art. 22(1) par. 4, wyraźnie jest mowa o tym, że „pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w par. 1 i 3, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa”.

Jak widać, Kodeks pracy nie pozostawia wątpliwości co do tego, jakich danych pracodawca może wymagać od kandydata do pracy przed przyjęciem na dane stanowisko. Przepisy prawa nie mówią nic na temat konieczności udzielania informacji o planowanej ciąży, zamiarze powiększenia rodziny czy związku. Ujawnianie tego typu detali ze swojego życia nie jest konieczne i nie ma związku z doświadczeniem ani kwalifikacjami pracownika, a to one powinny decydować o zatrudnieniu.

Mało tego, prawo pracy zakazuje dyskryminacji w miejscu pracy. Nawet, jeżeli pracodawca zawrze w umowie klauzule dyskryminujące pracownicę, ich ważność można podważyć, powołując się na art. 18 par. 3. Brzmi on następująco:

Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Ponadto nie każdy wie, że kobieta, która poczuła się dyskryminowana na spotkaniu rekrutacyjnym ze względu na pytania natury osobistej, które jej zdaniem miały wpływ na wynik rekrutacji, może ubiegać się o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji przed sądem pracy. Wszelkie wątpliwości warto skonsultować z Państwową Inspekcją pracy lub prawnikiem.