Kobiety stawiające pierwsze kroki na rynku pracy skupiają się przede wszystkim na budowaniu relacji osobistych i rodzinnych, czyli na tzw. kapitale wiążącym. Przez to zaniedbują relacje z osobami poznanymi w trakcie edukacji i pracy, czyli swój kapitał pomostowy, który ma istotne znaczenie dla przyszłej kariery zawodowej – wynika z badań prof. Doroty Dobiji, dr Anny M. Górskiej, dr Kai Prystupy – Rządcy i Zuzanny Staniszewskiej z Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach przy Akademii Leona Koźmińskiego.
Ekspertki zauważyły, że punktem zwrotnym w budowaniu przydatnych w życiu zawodowym relacji zazwyczaj jest zdarzenie zewnętrzne. Dla uczestniczek badania były to np. studia MBA lub wyjazd za granicę. Po latach niektóre kierowniczki przyznają, że ich kariera mogła wyglądać inaczej, gdyby bardziej doceniały budowanie sieci kontaktów.
Badaczki wyróżniły trzy istotne dla rozwoju zawodowego etapy: dzieciństwo, edukację i pracę. W pierwszej fazie istotne są wzorce. Łatwiej może być kobietom, w których domach panował równy podział obowiązków między rodzicami lub które miały aktywną zawodowo matkę. Nie bez znaczenia dla przyszłych menadżerek było wsparcie psychiczne ze strony rodziny i pomoc lokalnej społeczności, np. w dostępie do edukacji. Wzorce zachowań z najbliższego otoczenia przełożyły się na ich ambicje zawodowe.
– Są to doświadczenia, które pomagają w dłuższej perspektywie w rozwoju kariery zawodowej. Chodzi tu m.in. o kobiecy wzór do naśladowania, dorastanie w domu o równym podziale obowiązków między rodzicami oraz aktywność zawodową matek. To właśnie przykład, jaki pochodził z najbliższego otoczenia, istotnie wpłynął na ich ambicje w zawodowym życiu – podkreśla dr Kaja Prystupa-Rządca.
– Wydaje się, że w okresie dzieciństwa i dorastania kluczowe dla kobiet było wsparcie rodziny i społeczności lokalnej. Dlatego kapitał wiążący daje raczej wsparcie psychiczne, ale nie jest traktowany jako sposób na rozwój kariery – dodaje Zuzanna Staniszewska.
Po przeprowadzeniu 30 wywiadów z kobietami sukcesu naukowczynie zauważyły, że kluczem do kariery była budowa kapitału pomostowego (relacji z nieznajomymi). Przyszłe business women wyszły poza swoją strefę komfortu, rozwijając sieci kontaktów i nie ograniczając się do lokalnej społeczności czy środowiska pracy kobiet. Ponadto wszystkie rozpoczęły pracę na długo przed zakończeniem edukacji. W domu nauczono je cenić wolność, niezależność i wykształcenie.
- Teraz jestem mentorką dla młodych ludzi w dwóch różnych programach dedykowanych kobietom. Moi przyjaciele ze studiów MBA wspierali mnie w ostatniej zmianie kariery. (...) Nie zaproponowali mi pracy, ale pomogli mi przygotować się do rozmów kwalifikacyjnych, wybrać odpowiednią ofertę. (...) W mojej obecnej sieci kontaktów szukałam współpracowników w mojej pracy. Mam koleżankę ze studiów, z którą obecnie pracuję – mówi jedna z uczestniczek badania.
Zuzanna Staniszewska zwraca uwagę na lukę płacową oraz nierówności między płciami w zarobkach. Jak podkreśla, 80 proc. pracowników usług zdrowotnych i społecznych stanowią kobiety, ale w tej branży gorzej się zarabia, z perspektywy awansu są mniejsze. Z kolei w dobrze płatnej branży IT tylko jedną trzecią osób zatrudnionych stanowią kobiety.
Uczestniczki badania często napotykają na szklany sufit i muszą zmagać się z dyskryminacją w miejscu pracy, np. nie są zapraszane na część firmowych spotkań, ponieważ ich koledzy po fachu uważają, że nie odnajdą się w męskim gronie. Zdarza się też, że są deprecjonowane, gdy przejmują inicjatywę podczas oficjalnych zebrań, podczas gdy te same pomysły mężczyzn spotykają się z aplauzem.
Pojawia się pytanie, jak pomóc kobietom na rynku pracy w okresie pandemii, aby lepiej radziły sobie w życiu zawodowym? 6 rekomendacji dla pracodawców przygotowała firma Deloitte, która bazowała na wynikach dwóch badań. Pierwsze z nich zostało zrealizowane przez Forbes Insights na zlecenie Deloitte Global z udziałem blisko 400 pracownic z całego świata, drugie objęło 335 kobiet z Polski, zatrudnionych w różnych firmach z sektora MŚP. Eksperci Deloitte proponują: zdefiniować na nowo pojęcie elastycznego czasu pracy, wdrożyć zarządzanie oparte na empatii i zaufaniu, postawić na mentoring i networking, zapewnić pracownikom wsparcie i dostęp do merytorycznej wiedzy, nie dyskryminować oraz postawić na różnorodność.
Usiądź wygodnie przy biurku!
