Co grozi pracownikowi ukrywającemu COVID-19? Czy możesz stracić pracę lub zapłacić karę?

Epidemia COVID-19 nie może być oficjalnym powodem wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, ale może pośrednio przyczynić się do zwolnienia. Jeżeli z powodu pandemii obroty w danej firmie spadły, pracodawca może stanąć przed koniecznością likwidacji stanowiska pracy i wypowiedzenia umowy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Ponadto pracodawca spełniający określone warunki może zdecydować się na zwolnienia grupowe, które powinny zostać poprzedzone konsultacjami ze związkiem zawodowym, a jeżeli taka organizacja nie działa przy zakładzie pracy – z obiektywnie wybranymi przedstawicielami pracowników.

Pracodawca, który przeprowadza likwidację stanowisk, powinien kierować się obiektywnymi kryteriami w doborze pracowników do zwolnienia. Jest to szczególnie ważne, gdy firma zatrudniła kilka osób na tym samym stanowisku. Wówczas pracodawca może wciąć pod uwagę takie czynniki jak: wykształcenie pracowników, ukończone przez nich szkolenia, pozyskane certyfikaty czy staż pracy.

Ma także obowiązek zachowania okresu wypowiedzenia określonego w umowie. Co więcej, likwidacja stanowiska pracy nie może być pozorna, tak więc na miejsce zwolnionej osoby nie wolno zatrudnić kolejnego pracownika. Warto także pamiętać o tym, że w niektórych sytuacjach zwalnianym pracownikom przysługuje odprawa pieniężna.

Warto wiedzieć, że w pewnych sytuacjach pracownik jest chroniony przed zwolnieniem. Zwolnienie jest jednak dopuszczalne, jeżeli ma charakter dyscyplinarny, a także w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy. Ponadto pracodawca może wręczyć wypowiedzenie zmieniające, a pracownik ma prawo wypowiedzieć umowę, jeżeli nie zgadza się z jego treścią.

Nie można zwolnić osoby przebywającej na zwolnieniu lekarskim, chyba że pracownik jest na L4 dłużej niż trzy miesiące, a okres zatrudnienia u pracodawcy jest krótszy niż pół roku. Wypowiedzenia nie można wręczyć osobie przebywającej na urlopie wypoczynkowym. Pracownikowi nie można też wręczyć zwolnienia podczas jego nieobecności w pracy, jeżeli absencja jest usprawiedliwiona.

Nie można zwolnić pracownicy w ciąży, której umowa o pracę została podpisana na okres dłuższy niż jeden miesiąc, a w dniu rozwiązania umowy ciąża trwa ponad 3 miesiące. Pracownica, która wypowiedziała umowę w okresie ochronnym, nie wiedząc, że jest w ciąży, na swój wniosek może zostać przywrócona do pracy. Kobieta w ciąży może natomiast otrzymać wypowiedzenie zmieniające warunki pracy, jeżeli zmiana warunków nie nastąpiła z jej winy.

Ochrona przed zwolnieniem obejmuje rodziców przebywających na urlopie macierzyńskim, wychowawczym, rodzicielskim i ojcowskim. Nie można także zwolnić pracownika, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego (65 lat dla mężczyzn i 60 lat dla kobiet) brakuje nie więcej niż 4 lata. (Wyjątek stanowi sytuacja, gdy firma została postawiona w stan upadłości bądź likwidacji, albo gdy rozwiązanie umowy z winy pracownika jest uzasadnione ze względu na znaczne naruszenie przepisów przez pracownika.)

Kolejną grupę chronioną przed zwolnieniem stanowią aktywiści związkowi należący do zakładowej organizacji związkowej reprezentującej interesy pracowników. Ponadto ochrona przed zwolnieniem obejmuje radnych wszystkich szczebli samorządu i tzw. terytorialistów (członków Wojsk Obrony Terytorialnej).

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, osoba zwalniana bez własnej winy ma prawo do odprawy pieniężnej. W przypadku likwidacji stanowiska pracy w firmie zatrudniającej mniej niż 20 pracowników zastosowanie mają przepisy Kodeksu pracy, a zwalnianej osobie nie przysługuje odprawa.

Zgodnie z tzw. tarczą antykryzysową 4.0 obowiązują limity odpraw wypłacanych podczas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Jeżeli pracodawca odnotował spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń ze względu na pandemię, wysokość odprawy wypłacanej pracownikowi nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2020 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wyniosło 2600 zł brutto, co oznacza, że odprawa za 2020 r. nie może być wyższa niż 26 000 zł brutto.

Firma zatrudniająca co najmniej 20 osób może dokonać zwolnień grupowych. Zwolnienie grupowe ma miejsce, gdy pracodawca wypowiada określonej liczbie pracowników umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni. Zasady obowiązujące przy zwolnieniach grupowych zostały określone w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Pracodawca, który chce przeprowadzić zwolnienia grupowe, musi spełnić odpowiednie wymogi formalne. O swoim zamiarze powinien poinformować organizację związkową działającą przy zakładzie pracy, a jeżeli nie działa przy zakładzie tego typu organizacja, informację o planowanych zwolnieniach należy przekazać obiektywnie wybranym przedstawicielom pracowników.

Wszystkie jednostki organizacyjne Państwowej Inspekcji Pracy udzielają bezpłatnych porad prawnych. Warto jednak wiedzieć, że od 19 października 2020 r. do odwołania nie każdy pracownik PIP zajmuje się poradnictwem stacjonarnie. W Okręgowych Inspektoratach Pracy funkcjonuje poradnictwo telefoniczne. Porady można zasięgnąć w godz. 9.00 – 15.00, dzwoniąc pod numer:

• 801 002 006 – dla osób korzystających z telefonów stacjonarnych,
• 459 599 000 – dla osób korzystających z telefonów komórkowych.

Pytanie do inspektora pracy można także przesłać drogą mailową. W tym celu trzeba wejść na stronę www.pip.gov.pl, sprawdzić informacje o siedzibie Okręgowego Inspektoratu Pracy, a następnie poszukać odpowiedniego adresu e-mail na odpowiedniej stronie internetowej. Jak podkreśla PIP, „Kancelaria Państwowej Inspekcji Pracy nie udziela porad”.

Pracownik ma prawo nie zgodzić się z decyzją o zwolnieniu. Jeżeli uważa, że stosunek pracy został rozwiązany niezgodnie z przepisami prawa, może wystąpić na drogę postępowania sądowego (we właściwym sądzie pracy).

Na złożenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę w sądzie pracy pracownik ma 21 dni, licząc od dnia otrzymania wypowiedzenia. Pozew można złożyć samodzielnie, wówczas nie będzie on podlegał opłacie sądowej.

Pracownik wstępujący na drogę sądową może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Można dochodzić swoich praw, gdy za powód likwidacji stanowiska pracy wskazano sytuację związaną z pandemią, ale zgodnie z wiedzą pracownika sytuacja przedsiębiorstwa nie uległa pogorszeniu usprawiedliwiającemu zwolnienie.

W pierwszej kolejności warto jednak zasięgnąć porady w Centrum Poradnictwa Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). Inspektor pracy może pomóc rozwiązać spór między pracownikiem a pracodawcą. Pracownicy, którzy zaobserwowali nieprawidłowości, mogą zgłosić je telefonicznie lub mailowo.

Państwowa Inspekcja Pracy udziela pracownikom bezpłatnych porad prawnych w języku polskim i ukraińskim. Obywatele Ukrainy mogą uzyskać pomoc, w godz. 9.00 – 15.00, dzwoniąc pod numer:

• 22 391 83 60 – telefon dla cudzoziemców świadczących pracę na terenie województw: mazowieckiego, łódzkiego, wielkopolskiego, świętokrzyskiego, lubelskiego i lubuskiego,
• 89 333 17 41 – telefon dla cudzoziemców świadczących pracę na terenie województw: warmińsko-mazurskiego, podlaskiego, kujawsko-pomorskiego, pomorskiego i zachodniopomorskiego,
• 22 111 35 29 – telefon dla cudzoziemców świadczących pracę na terenie województw: podkarpackiego, małopolskiego, śląskiego, opolskiego i dolnośląskiego.

Niestety Państwowa Inspekcja Pracy zajmuje się wyłącznie umowami regulowanymi przez Kodeks pracy. Pracownicy PIP nie świadczą porad w zakresie umów cywilnoprawnych (zlecenie, o dzieło). Wyjątek stanowią umowy posiadające znamiona umowy o pracę (np. gdy praca była świadczona w jednym miejscu i w stałych godzinach). W takiej sytuacji pracownik PIP może doradzić, co zrobić, aby udowodnić, że pracownik powinien mieć podpisaną umowę o pracę.  

Umowy cywilnoprawne podlegają pod Kodeks cywilny, dlatego związane z nimi spory można starać się rozwiązać w sądzie cywilnym. Warto dokładnie przestudiować treść takiej umowy, aby mieć pewność, że wypowiedzenie umowy nastąpiło zgodnie z jej zapisami.

Zgodnie z zapisami ustawy z dnia 17 września 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2020 r. poz. 1639) wybrani przedsiębiorcy mogą ubiegać się o dodatkowe świadczenie postojowe. Dodatkowe świadczenie postojowe można otrzymać maksymalnie trzy razy, a wypłacona w 2020 r. kwota (2080 zł albo 1300 zł) jest opodatkowana.  

Dodatkowe świadczenie postojowe stanowi pomoc publiczną. O jego przyznaniu decyduje m.in. kod PKD oznaczający przeważającą działalność. O pomoc mogą starać się osoby, których przychód z tej działalności (w rozumieniu przepisów podatkowych) w miesiącu poprzedzającym ten, w którym składany jest wniosek, był niższy co najmniej o 75% w stosunku do tego przychodu, który został uzyskany w tym samym miesiącu w 2019 r. Dodatkowe świadczenie postojowe mogą otrzymać przedsiębiorcy, którzy co najmniej jeden raz skorzystali wcześniej ze świadczenia postojowego.

Zgodnie z zapisami tzw. tarczy covidowej, czyli ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych osoby, które miały podpisaną umowę cywilnoprawną i straciły pracę podczas epidemii COVID-19, mogą starać się o świadczenie postojowe. Świadczenie postojowe można otrzymać, jeśli w następstwie wystąpienia COVID-19 doszło do przestoju w prowadzeniu działalności przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą, bądź przez zleceniodawcę lub zamawiającego, z którymi została zawarta umowa cywilnoprawna.