Dyskryminacja w pracy. Poznaj przykłady dyskryminacji w pracy i jej definicję. Czym się różni dyskryminacja od mobbingu i jakie są przepisy

Dyskryminacja w miejscu pracy polega na nierównym, gorszym traktowaniu konkretnego pracownika np. ze względu na jego płeć, wiek, narodowość, religię, poglądy polityczne, kolor skóry czy orientację seksualną. Może dotyczyć praktycznie każdego pracownika niezależnie od wymiaru czasu pracy (pełny lub niepełny etat) czy podstawy współpracy (np. umowa o pracę, umowa zlecenia).

Dyskryminacja dotyczy zarówno pracowników zatrudnionych jak i osób, które dopiero ubiegają się o pracę w danej firmie.

Na spotkaniach rekrutacyjnych niekiedy padają pytania dotyczące stanu cywilnego i planów powiększenia rodziny, tłumaczone potrzebą określenia dyspozycyjności kandydata. Częstym przykładem dyskryminacji jest nierówność płac, gdy osoby o podobnym wykształceniu, doświadczeniu i stażu pracy ze względu na płeć czy wiek otrzymują wynagrodzenie w różnych wysokościach. Taki pracodawca może zostać oskarżony o naruszanie zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Jedną z form dyskryminacji pracownika jest molestowanie seksualne, do którego zalicza się także uwagi na temat wyglądu i ciała, niepoprawne gesty oraz plakaty eksponujące nagość.

Kodeks Pracy definiuje molestowanie seksualne jako „dyskryminację ze względu na płeć”, czyli każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci, które ma na celu lub skutkuje naruszeniem godności pracownika poprzez tworzenie zastraszającej, poniżającej, upokarzającej lub zastraszającej atmosfery elementami fizycznymi, werbalnymi lub pozawerbalnymi.

Dyskryminować może pracodawca, przełożony albo współpracownik, ale to właśnie pracodawca powinien przeciwdziałać występowaniu tego zjawiska i to on ponosi pełną odpowiedzialność za dyskryminację w miejscu pracy.

Czytaj: Jak rozpoznać, że doświadczamy mobbingu w pracy? Sprawdź, czym objawia się to zachowanie. Prawnik wyjaśnia, gdzie przebiega granica mobbingu

Dyskryminacja może być bezpośrednia albo pośrednia. Dyskryminacja bezpośrednia polega na jawnym pomijaniu lub gorszym traktowaniu pracownika ze względu na przyjęte kryteria. Przykładem tego typu dyskryminacji jest formułowaniu treści ogłoszeń rekrutacyjnych tak, by były skierowane specjalnie do studentów, młodych osób, kobiet lub mężczyzn niezależnie od tego, że wiek czy płeć nie świadczą o kompetencjach.
Kolejny przykład takiej dyskryminacji w pracy to wynagrodzenia - nierówność w zarobkach pracowników na podobnych szczeblach zawodowych dyktowana najczęściej płcią oraz kierowanie zaproszeń na szkolenia i kursy, czy przyznawanie premii osobom młodym z pominięciem potencjału starszych pracowników.

Dyskryminacja pośrednia to bardziej subtelny, ukryty rodzaj dyskryminacji, który trudniej wykazać. Może objawiać się na przykład firmowymi przepisami, które oficjalnie nikogo nie dyskryminują, ale wskazują na różnice pomiędzy pracownikami zatrudnionymi na różne umowy i wymiary etatu, a w firmie powszechną praktyką jest zatrudnianie na umowę zlecenie starszych lub zagranicznych pracowników.

Przykłady dyskryminacji w pracy:

• żarty o tematyce seksualnej,
• dwuznaczne komentarze itp.,
• żarty o tematyce związanej z religią, narodowością czy niepełnosprawnością pracownika,
• zwalnianie pracowników ze względu na orientację seksualną, niepełnosprawność, religię lub poglądy polityczne.

Działania, które według Państwowej Inspekcji Pracy nie powinny być uznawane za przejawy dyskryminacji to:

• różnicowanie sytuacji prawnej pracownika uzasadnione ochroną rodzicielstwa, wiekiem lub niepełnosprawnością
• różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie uzasadnione rodzajem i charakterem prowadzonej działalności,
• ustalanie warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania, awansowania i dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe na podstawie stażu pracy,
• działania tymczasowe mające na celu wyrównanie szans określonej grupy pracowników poprzez zmniejszanie nierówności w zakresie zatrudniania i zwalniania pracowników, warunków zatrudnienia, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Jakakolwiek forma dyskryminacji jest kategorycznie zabroniona przepisami prawa, a osoba dyskryminowana może ubiegać się o odszkodowanie drogą sądową.

Dyskryminacja i mobbing to dwa różne naganne zjawiska, które choć nie powinny, mogą występować w miejscu pracy.

Dyskryminacja to gorsze traktowanie danego pracownika ze względu na konkretną przyczynę, natomiast mobbing to uporczywe nękanie i prześladowanie.

Mobbing ma na celu upokarzanie i ośmieszanie pracownika, tym samym odsuwając go od współpracowników.
Jaka jest definicja mobbingu? Według art. 943 Kodeksu Pracy mobbing to działania i zachowania dotyczące pracownika lub przeciwko niemu skierowane polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej, poniżające lub ośmieszające oraz izolujące lub eliminujące z zespołu współpracowników, a pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania występowaniu tego zjawiska.

Przykłady mobbingu w pracy:

• stałe, nieuzasadnione krytykowanie efektów pracy danego pracownika,
• grożenie pracownikowi zwolnieniem z pracy,
• wydawanie pracownikowi sprzecznych poleceń,
• kierowanie pracownika do prac poniżej jego kwalifikacji,
• celowe pomijanie pracownika przy premiach, podwyżkach, awansach.

Różnice pomiędzy mobbingiem a dyskryminacją:

• dyskryminacja to naruszenie ze względu na prawnie chronioną cechę, mobbing zachodzi bez względu na cechę prawnie chronioną,
• dyskryminacja może objawiać się już na etapie rekrutacji pracowników, mobbing dotyczy jedynie pracowników firmy,
• dyskryminacja może być zjawiskiem jednorazowym, mobbing jest działaniem długotrwałym i uporczywym,
• w przypadku dyskryminacji pracownik stwierdza obecność tego zjawiska, a pracodawca musi udowodnić, że do dyskryminacji nie doszło, w przypadku mobbingu to pracownik musi udowodnić, że był ofiarą mobbingu w pracy.

Kodeks Pracy wyraźnie wskazuje na niedopuszczalność sytuacji, kiedy pracownik jest dyskryminowany z jakichkolwiek względów, które nie mają wpływu na jego kompetencje i nabyte umiejętności.
Art. 113 Kodeksu Pracy: Niedopuszczalna jest jakakolwiek forma dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, pochodzenie etniczne, przekonania polityczne, wyznanie, orientację seksualną, przynależność związkową, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przepisy określają sytuacje będące przejawami dyskryminowania pracowników i naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Art. 183b Kodeksu Pracy§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2–4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Niezależnie od tego, czy dyskryminacja albo mobbing jest wynikiem działania pracodawcy czy pracowników, odpowiedzialność za występowanie tych zjawisk zawsze ponosi pracodawca.

Pierwszym krokiem powinno być określenie cech dyskryminacji, która dotyka pracownika i zebranie ewentualnych dowodów oraz rozmowa z pracodawcą lub kadrami w firmie. Pracownik, który uważa, że jest dyskryminowany w pracy może również skonsultować swoją sytuację z Państwową Inspekcją Pracy (PIP). Istnieje szereg instytucji i organizacji, które pomagają ofiarom dyskryminacji m.in. Rzecznik Praw Obywatelskich, Pełnomocnik rządu ds. osób niepełnosprawnych, Pełnomocnik rządu ds. równego traktowania i organizacje pozarządowe, które oferują bezpłatną pomoc prawną.

Jeśli sytuacja nie zostanie wyjaśniona i pracownik może wystąpić na drogę sądową z roszczeniem o przyznanie odszkodowania.

Dyskryminacja i mobbing to odrębne zjawiska, dlatego dochodzenie roszczeń z ich tytułu nie przebiega w ten sam sposób.

Osobą dyskryminowaną może być kandydat do pracy albo pracownik. O zadośćuczynienie można ubiegać się w przypadku, kiedy pracodawca odmówił nawiązania stosunku pracy ze względu na jedną z cech prawnie chronionych (na podstawie naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania).

Pracownik dyskryminowany może ubiegać się o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż aktualne minimalne krajowe wynagrodzenie za pracę.

Odszkodowanie powinno wyrównywać szkodę majątkową i doznaną krzywdę oraz być skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe.
Ofiarą mobbingu może być jedynie pracownik, który również ma prawo domagania się od pracodawcy odszkodowania i zadośćuczynienia, jednak aby otrzymać zadośćuczynienie dany pracownik musi ponieść konsekwencje zdrowotne tzw. rozstrój zdrowia – zaburzenia psychiczne będące konsekwencją mobbingu zgodnie z orzecznictwem sądowym nie są wystarczające do uzyskania zadośćuczynienia pieniężnego.

Do odszkodowania ma prawo osoba, która na skutek mobbingu zmuszona była do rozwiązania stosunku pracy.

Sposób rozwiązania umowy (zachowanie okresu wypowiedzenia, brak wypowiedzenia, za porozumieniem stron) nie ma znaczenia, jednak pracownik rozwiązujący umowę powinien złożyć pisemne oświadczenie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. W takim przypadku wysokość odszkodowania określana jest przez pracownika – nie wyznaczono górnych granic, ale roszczenie nie może być mniejsze niż aktualne minimalne krajowe wynagrodzenie za pracę.
Jeśli pracownik zgłosił naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, pracodawca nie może wypowiedzieć mu stosunku pracy ani rozwiązać umowy bez wypowiedzenia.

6 sposobów na walkę z syndromem poniedziałku. Dlaczego tak stresujemy się powrotem do pracy po weekendzie?