Dlaczego kobiety na rynku pracy mają dużo gorzej niż mężczyźni? Oto główne powody. Jak poprawić ich sytuację?

Kobiety w wieku produkcyjnym i emerytalnym pracują rzadziej niż osoby z pozostałych grup wiekowych – wynika z raportu Konfederacji Lewiatan pt. „Źródła nierównej pozycji zawodowej kobiet”. Największe dysproporcje płciowe w zatrudnieniu pracowników występują w przypadku osób w wieku 20-39 lat oraz w wieku 60-64 lat. Przeciętnie w Unii Europejskiej są one niższe. „Luka się powiększa w przeważającym stopniu przez dezaktywizację kobiet – wskaźniki dla mężczyzn ulegają tylko minimalnym zmianom” – podkreślają autorzy raportu. Jak dodają, chociaż w polskiej gospodarce zaobserwowano trend świadczący o rosnącej aktywności zawodowej, to nie objął on matek wielu dzieci, ani matek dzieci poniżej 6 lat.

Niestety, dla wielu kobiet urodzenie dziecka wiąże się z „wypadnięciem z rynku pracy”. Jak czytamy w raporcie, „wśród matek jednego dziecka międzypłciowa luka zatrudnienia wynosi 13,9 punktu procentowego, ale w przypadku matek trójki dzieci jest to już 34,3 punktu procentowego”. Dla porównania, międzypłciowa luka zatrudnienia wśród osób bezdzietnych w wieku od 25 do 54 lat wynosi zaledwie 1,5 pkt procentowego.

Gdy mówimy o matkach jednego dziecka, współczynnik zatrudnienia spada przeciętnie o 3%, ale wśród matek dwójki dzieci jest on już niższy o 11%, a w gdy urodzi się trójka dzieci – aż o 35,1%. Autorzy raportu wyjaśniają, że „Polki często wypadają z rynku pracy właśnie z powodu kolizji między życiem zawodowym a rodzinnym”.

Co prawda kobiety, które urodziły, często decydują się na powrót do pracy, ale przeważnie następuje on dopiero po upływie pewnego czasu. „Nawet gdy najmłodsze dziecko ma powyżej 11 lat, luka międzypłciowa utrzymuje się (7,6 punktu procentowego)” – wskazują autorzy raportu. Rekordzistki podejmują zatrudnienie dopiero po kilkunastu latach od urodzenia dziecka.

– Można byłoby zakładać, że wycofywanie się kobiet z rynku pracy w okresie rozrodczym jest naturalne, jednak te odchylenia są przeciętnie większe niż w Unii Europejskiej w obecnym składzie, czyli w UE-27 (Polska: 12,3-19,1 punktu procentowego), a w szczególności większe niż w krajach cechujących się wysoką dzietnością – komentują autorzy raportu.

Te matki, które zdecydują się na powrót do aktywności zawodowej, często mają problem z łączeniem pracy i życia rodzinnego. Wynika to m.in. z nadmiaru obowiązków domowych i rodzinnych oraz faktu, że częściej od mężczyzn wykonują nieodpłatną pracę (np. opiekuńczą). Zajmowanie się dziećmi i prowadzenie domu utrudnia im rozwój zawodowy. Autorzy raportu sugerują, że sytuacja matek na rynku pracy mogłaby ulec poprawie, gdyby łatwiej było im znaleźć pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Z raportu można się dowiedzieć, że w Holandii aż 70% kobiet pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy. Taki model zatrudnienia jest również popularny w Austrii czy w Niemczech. O ile w Polsce ok. 3% mężczyzn i 8% kobiet pracuje na niepełny etat, o tyle w UE takich osób jest ok. trzy razy więcej. Analizując dane Eurostatu, autorzy raportu zauważyli też, że Polki w wieku reprodukcyjnym częściej deklarują redukcję godzin pracy, wynikającą z konieczności pełnienia obowiązków opiekuńczych, rodzinnych lub osobistych.

Do aktywizacji zawodowej kobiet zniechęca również fakt, że zarabiają one o wiele mniej niż mężczyźni. W raporcie zaznaczono, że „luka płacowa jest zakorzeniona w polskiej gospodarce i nie ogranicza się do wąskich segmentów rynku pracy”. Według Konfederacji Lewiatan luka płacowa w prywatnych firmach w 2019 r. wynosiła aż 15,7 – to poziom zbliżony do europejskiego. Pod względem wysokości płac mniejsze nierówności występują w sektorze publicznym, gdzie luka płacowa uplasowała się na poziomie 3,8%. Dodatkowo w krajach OECD luka płacowa jest wyższa w przypadku osób posiadających dzieci, w porównaniu do tych bezdzietnych (27,2% vs. 13,5% w 2016 r.). Jak wskazano, „osoby z poczuciem wyraźnie gorszej pozycji zawodowej decydują się na wyjście z rynku pracy”.

Wśród czterech głównych przyczyn luki płacowej w Polsce autorzy raportu wymieniają:

• jakościowo inny styl pracy i negocjacji płacowych,
• nieciągłości w karierze zawodowej lub pracę w niepełnym wymiarze czasu (a co za tym idzie: gorszy dostęp do szkoleń itp.),
• obecność sfeminizowanych branż cechujących się niższymi płacami,
• dyskryminację płciową w wynagradzaniu.

Z danych OECD za 2018 r. wynika, że znacznie większe dysproporcje w zarobkach występowały wśród osób samozatrudnionych, gdzie luka płacowa sięgała nawet 48,2% (to drugi najgorszy wynik w UE-27). Co ciekawe, w budownictwie oraz transporcie i logistyce kobiety zarabiają przeciętnie więcej niż mężczyźni, co może wynikać ze struktury stanowisk oraz wykształcenia niezbędnego na wyższych stanowiskach. Do obszarów, w których nierówności płac kobiet i mężczyzn są najwyższe i wynoszą co najmniej 20% na niekorzyść kobiet, zaliczają się:

• usługi finansowe,
• usługi dla ludności,
• informacja i komunikacja,
• handel,
• górnictwo.

Zdecydowanie gorzej płatna jest praca z sfeminizowanych zawodach. W tych, gdzie ponad 80% pracowników stanowią kobiety, niskie płace stanowią normę. Również pracownicy fizyczni, gdzie ok. 10% stanowią kobiety, otrzymują niskie pensje. W najgorzej opłacanych zawodach bardzo uwidacznia się nadreprezentacja kobiet. Jednocześnie w najlepiej opłacanych zawodach przeważają mężczyźni, chociaż to kobiety przeciętnie są lepiej wykształcone. W raporcie wskazano, że „kobiety rzadziej negocjują wynagrodzenia, i kiedy negocjują, wnioskują o niższe stawki” (SäveSöderbergh 2019, Dreber et al. 2020). Przez to płace kobiet rosną wolniej niż płace mężczyzn.

– Eliminacja luki płacowej rzędu 8,5% to ponad 200 tys. złotych ekstra przez 30 lat pracy. Jeśli zaś luka wynosi 15,,4% (tak jak w business economy), to korzyść sięga niemal 375 tys. złotych. Wydłużenie stażu pracy czy wzrost dynamiki płac automatycznie zwiększa korzyści – przekonują autorzy raportu.

Dodatkowo, kobiety rzadziej niż mężczyźni sprawują funkcje kierownicze. W raporcie powołano się na dane European Working Conditions Survey za 2015 rok. Wynika z nich, że zaledwie 8% osób zarządzających pracą mężczyzn stanowią kobiety, podczas gdy 55% przełożonych kobiet stanowią inne kobiety, a 45% to mężczyźni. Ponadto 61% kobiet pracuje z innymi kobietami, zaś 69% mężczyzn z innymi mężczyznami, co świadczy o utrzymującej się segregacji płciowej w pracy.

– W 2020 roku tylko 22,8% członków zarządu i 15,4% executives spółek giełdowych było kobietami – w UE–27 te statystyki wynoszą odpowiednio 29,5% oraz 19,3%. Nieco lepiej wygląda odsetek kobiet na stanowiskach menedżerskich. W świetle badań OECD, w Polsce w 2019 roku 43,1% menedżerów było kobietami – ten udział jest tylko nieznacznie poniżej udziału kobiet w zatrudnieniu (44,6%). Należy przy tym podkreślić, że w ostatniej dekadzie dokonał się znaczący progres (2010: 35,6%) – podsumowują eksperci z Konfederacji Lewiatan.

Znaczna nadreprezentacja kobiet ma miejsce w usługach – dotyczy to zarówno usług rynkowych, jak i nierynkowych, w którym „istotną rolę odgrywają podmioty publiczne”. Najmniej kobiet pracuje w przemyśle (od 7% w budownictwie do 32% w przetwórstwie). „U źródeł segregacji zawodowej często leży ścieżka kształcenia i socjalizacja płciowa i jest to zjawisko dość powszechne (OECD 2017)” – wyjaśniono w raporcie.

W raporcie zaznaczono, że zarówno Polacy, jak i Polki pracują przeciętnie krócej niż mieszkańcy 27 państw członkowskich Unii Europejskiej i Wielkiej Brytanii (UE-28). Dzieje się tak, mimo że w Polsce jest mniej osób starszych niż w UE-28 oraz mamy mniej dzieci. Według autorów raportu czynnikami, które przeważają o szybszym zakończeniu życia zawodowego, są:

• dostępność wczesnych emerytur i instrumentów trwałej bierności,
• ekonomiczne ekwiwalenty emerytalne (renty, świadczenia pomostowe itp.),
• obowiązki opiekuńcze (zwłaszcza wśród kobiet).

Z danych  Eurobarometru za 2017 r. wynika, że pięć lat temu aż 2/3 Polaków podzielało pogląd, zgodnie z którym to głównie mężczyzna powinien utrzymywać rodzinę. Jednocześnie aż 4/5 Polaków utożsamia kobiety z opiekunkami domowego ogniska. Wówczas kobiety pracowały dłużej niż mężczyźni (498 minut vs. 472 minuty), ale dużo mniejsza część wykonywanej przez nie pracy miała charakter odpłatny (41% vs. 66%).

Aby wyrównać szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy, Konfederacja Lewiatan rekomenduje podjęcie następujących kroków:

1. Należy przeciwdziałać dezaktywizacji kobiet z powodu obowiązków rodzinnych.
2. Trzeba ograniczyć lukę płacową.
3. Powinno się znieść segregację płciową w zawodach i branżach.
4. Niezbędne jest zwiększenia szans kobiet na godne świadczenia emerytalne.
5. Potrzebne jest przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej.
6. Rekomendowane są działania, które zwiększą udział kobiet na najwyższych stanowiskach.

Raport Konfederacji Lewiatan powstał w ramach projektu: „Wzmocnienie dialogu społecznego w Polsce – model inicjowania dialogu społecznego przez stronę pracodawców” i otrzymał wsparcie finansowe z Funduszy Norweskich 2014-2021 w ramach Programu „Dialog Społeczny – Godna Praca”. Projekt zakłada m.in. legalizację pobytu i zatrudnienia cudzoziemców oraz zainicjowanie dialogu społecznego na temat godnej pracy, work-life balance i poprawy sytuacji kobiet na rynku pracy.